2022 年，第一批“00 后”步入职场了，这是伴随着互联网成长的一代。正如复旦大学管理学院职业发展中心负责人曹能所言，他们是“线下社恐，线上社交 NB 症的一代”。与众不同的一代年轻人步入职场，企业准备好了吗？ 

 

欧莱雅、商汤科技和心动游戏是分别来自化妆品、人工智能和游戏领域的公司，这些让“00 后”心之所向的公司究竟是因为行业风口好，还是因为他们更能理解“00 后”，从而保持公司的活力？我们通过三家公司 HR 的思考，也许可以揭开“00 后”的成长之谜。

 

“00 后”：能力素养跃迁的一代心动游戏人力资源副总裁康怡加入公司后收到的第一张请假单是某员工为了照顾发烧的猫。这个理由让她忍俊不禁，也让她开始正视“Z 世代”( 出生于 1995 ～ 2009 年的人）对宠物的情感寄托。她跟同行开玩笑说，入职时给员工发猫，离职时必须归还，或许可以大幅降低离职率。

 

“Z 世代”对她的观念刷新还不止于此。近来，康怡在招聘中明显地感受到，企业成为被面试方。独具判断力和个人意识的年轻候选人在接受聘用之前，会先去企查查调查，翻知乎或行业杂志，去脉脉打听消息，师兄、师姐、老师都是他们的“线人”。她甚至还接到过候选人的电话，问单位有没有午睡的地方。

 

欧莱雅北亚及中国人力资源副总裁沈琳认为：“我不太愿意给某某年代的人贴标签。对于欧莱雅来说，我们更关注个人的个性，而不是群体的特征。但作为一种社会现象，“00 后”还是有自己的特质，他们敢于彰显，不拘于束缚，并且期待改变，他们是‘多面发光体’。”

 

不可否认，“00 后”的这些特点来自于更加多元的成长环境，这些现象背后，是一代人能力素养的变化。欧莱雅有着连续十几年的校园招聘经验，沈琳通过长期观察，将在信息时代成长起来的 Z 世代的能力素养变化归结为四点：

 

第一，“Z 世代”对各类社交媒体平台有着天然的敏锐度，会主动学习掌握各类数字化相关技能。

 

第二，社交网络带给他们更广阔的视野，也带给他们更加富有创造力的思维，他们能够快速整合信息，产生出令人意想不到的创新火花。

 

第三，能从海量的资讯中快速获取想要的资源。

 

第四，对公司和工作的要求更高。工作不仅仅是获取生存资源的方式，更是获得个人价值的平台。为此，他们更愿意选择具有社会责任感的雇主，这是一种身份和文化认同。

 

“这样的一群年轻人，对于我们的选拔和管理都充满着挑战，但也是很好的契机，让我们能一直与时俱进，始终保持同理心，从而和他们一起去实现职业上的追求。”沈琳说。

 

 

2022 年，脉脉发布《人才流动报告》。报告显示，导致“Z 世代”跳槽的因素排在前三位的分别是工资待遇、公司发展前景和人际关系。商汤科技招聘经理王聪认为，对于“Z 世代”，钱得谈，公司要做好，还要用同理心去沟通。

 

对此，企业拥有怎样的雇主文化，这是吸引“00后”的前提。

 

沈琳认为，当下中国产业发展多元化，行业和职业的选择空间得到了空前的拓展，许多年轻人才都是“斜杠青年”，择业的自由度很大。候选人在选择雇主时不仅会关注岗位的工作内容和技能匹配，也逐渐将企业文化、价值观、工作体验作为选择的关键维度。这对企业文化建设和行业影响力的提升提出了更高要求。“我们一方面会保持在薪酬、福利、公司实力上的竞争力，另一方面也会坚持以人为本、创新的文化。”

 

欧莱雅于 2020 年提出全新的雇主品牌价值主张“Freedom to Go Beyond, That’s the Beauty 

of L'ORÉAL”（自由向上，世界因你更美），沈琳说：最重要的部分是‘Go Beyond’（超越），即我们希望帮助人才不断地实现自我突破。‘Freedom’（自由）可以理解为公司为员工提供实现自我超越的空间。”

 

在雇主品牌价值主张中，员工成为企业的核心，公司高层成为员工发展的辅助者。高层负责制定方向和战略框架，是赋能者；各级主管与下属一起工作，分享经验，是辅导者。HR 作为专业顾问，职责是推动持续发展及反馈的文化。同时各个资深的品牌总经理也会来到年轻人的桌边，询问他们的见解，聆听他们的想法。

 

沈琳说：“在职业发展管理上，2022 年推出了全新的员工绩效发展新方式——CONNECT，主张‘无对话，不成长’，让员工作为职业发展的主导者，自己提出学习和发展的规划，我们则鼓励他们突破边界，给每个人提供表达质疑的空间。”

 

心动游戏的管理方式则“很奈飞（Netflix）”，倡导发挥员工的自主性，不少员工就是因为认同这种文化而来。心动游戏在公司内部倡导全员坦诚沟通，对此康怡的观点是，“坦诚的文化在今天是非常重要的。这话说起来容易，但是需要良好的工具和示范。”心动游戏采用 Slack 作为实时沟通工具，这个工具的好处是有多个频道，官方、私人的频道可以共处，员工可以在各个频道“串门”。公司创始人喜欢去各频道看一看，只要员工有提问他都会回答。创始人还会在自己的频道上写日志，分享自己的工作体会，并且同步给员工。在这种自由的氛围中，员工会把公司的各种趣事画成梗，发到官方招聘渠道，也会不时地调侃一下老板。

 

商汤科技在公司文化上做出的一个突破性的决定是，所有人都直呼其名。王聪说：“在东方的传统文化中，直呼其名是不敬，但是在一个几千人的组织里，头衔有可能是阻碍沟通的瓶颈。”商汤科技刚推行这一政策时，那些叫惯了老师、某总、某姐、某哥的员工还很不适应，但是放下心结直呼其名后，员工发现，沟通变得更加坦诚，顾忌也更少。“如果你称呼别人时用了头衔，那就自罚红包，这就是文化和工具。”

 

组织在转型，人才观也要升级如今，众多企业都面临着数字化转型，数字化转型的背后离不开数字化人才的培养与赋能。

 

沈琳指出，从数智科学家到数字化产品经理 /运营人才都是在创造前沿的技术，无论是营销还是零售，数智能力不仅能培养人才、赋能一线团队，也同样能帮助部门间互相协作，共建一个才思敏捷、具有创新能力的组织。同样，数字化线上办公能力和数据处理能力会成为未来人才需要具备的能力。

 

欧莱雅为此成立了很多数字化相关的外部项目，比如 BRANDSTORM（欧莱雅创新策划大赛）等，部分优秀人才通过这些项目入职了欧莱雅。

 

面对当今更有主张、更有想法的年轻人，欧莱雅改变了人才评估的方法，采用五大潜能维度，更加关注人才作为个体的核心竞争优势和潜力，而非用一段经历、教育背景去做筛选，更注重考察综合潜质。沈琳说：“对于这些岗位的候选人，除了岗位本身需要的一些硬性技能要求，我们也期待他们具有多元化的背景、及时应变的能力和比较强的学习意识。我们相信这些特质对于当下的数字化环境是非常重要的。”

 

对此，欧莱雅校招的方式也变得很“00 后”，如与狼人杀、电竞、密室逃脱相结合的游戏式招聘，在游戏中考核个人和与团队协作的能力。

 

作为知识密集型的高科技企业，商汤科技根据员工职业发展路径，搭建全生命周期的学习体系，让企业成为员工的终身大学。商汤科技为校招新员工安排了 AI领航员和 AI 先锋等学习项目，为每个人配备了在岗导师。公司还建设了线上学习平台，组织专家团队开发各专业方向的微课，提供专业进阶的方向指引。通过终身学习的方式，形成了一种与员工共生共赢的关系。

 

成为与众不同的赢家从公司过往的人才发展来看，那些能够长久留下，并且在欧莱雅高成长的员工，沈琳总结了五个特点，而这些正是他们与众不同的原因（见图 1）。对于“00 后”怎样才能赢，王聪用了《王者荣耀》中的两句话：第一句是稳住，我们能赢！第二句是猥琐发育，别浪！”

 

“Z 世代”有很多兴趣爱好，有大量的 APP 来消耗时间，但是即便能活到 100 岁，也要想一下在某个年龄段想要达到的目标。

 

“时间宝贵，千万珍重！”这是王聪对“00 后”一代的寄语。