未来二十来年是信息技术引领的高新技术时代，特别是半导体、芯片、大数据、算力、算法、人工智能、量子技术、航空航天、无人机、机器人、3D 打印、新能源等等前沿软硬件技术研发类岗位，因其高薪、优厚福利及舒适的工作环境，是技术型高级人才的首选。

 

根据人社部、工信部发布的《制造业人才发展规划指南》显示：中国制造业 10 大重点领域 2020年的人才缺口超过 1900 万人，2025 年这个数字将接近 3000 万人，缺口率高达 48％。而且，随着企业自动化程度不断提升，对技能人才的要求也越来越高。

 

如何将人才吸引回制造业？愿意从事制造业的年轻人又希望获得什么？我们试图通过对科思创与博世两家德国百年制造企业人才培养方式的采访来一窥德国制造业的育人策略。

 

 

2018年，Benjamin选择进入德国化工企业科思创。这一年，新能源行业的风特别大。

 

Benjamin 的本硕都在上海交通大学化学工程专业学习。在做职业选择时，他眼看着同学们纷纷成了“追风人”，甚至有人转行去了投行。他想了半天，没舍得放弃学了七年的专业，在几家候选制造企业提供的信息中，科思创培训生的职业发展规划很清晰，也很符合他的职业期望。“一说到化工企业，很多人就会想到烟囱冒黑烟，但管理完善的化工企业是与生态融为一体的。制造业是百业的根本，化工业又是制造业的前端，能够托起国民经济的命脉，未来的职业发展也很稳定。”

 

中国在向工业化迈进的过程中，制造业曾经吸引了大量的人才，但在基本完成工业化改造后，代之而起的是金融和互联网行业。 

 

科思创大中华区人力资源副总裁林晔认为，这些年来制造业对青年学生的就业吸引力在一定程度上受到了上述行业的冲击。在这个不太“性感”的行业，一部分人对制造业的认识还停留在十年前，对化工行业的前景感到不确定，也有人出于主客观原因，放弃所学专业去竞争所谓的“热门”行业。“然而，中国在过去 30 年成功成为制造业大国，核心竞争力还是因为有‘工程师红利’。 ”

 

随着“工业 4.0”“中国制造 2025”等概念的兴起，中国的制造业正在面临着转型。先进制造在经济中的比重不断提升，行业升级需要大量补充年轻的后备军。

 

然而，如今的年轻人已经变了。林晔说：“他们追求不受束缚的工作，喜欢尝试新鲜事物，乐于接受挑战。企业的挑战在于让他们看到制造企业也有灵活开放的氛围、广阔的个人成长空间和成就非凡职业的多种可能性。”

 

Benjamin 以培训生的身份加入科思创生产和技术培训生项目。这是科思创为期 3 年的专家 / 管理岗位储备人才计划。在培养的过程中，培训生将会在一线操作岗积累经验，并且在不同的生产 / 技术领域轮岗，最终发展成为专业人才，而通常这一培养周期要 8 ～ 10 年。

 

三年间，Benjamin 轮岗的岗位只有两三个，但是能力的锻炼却是全面的。小到生产调度，支持其他部门的生产，大到与全球技术中心各部门的合作，他要接受各种任务的挑战。“这份工作有很深的知识度，我在这三年中遇到的问题都不太一样，需要持续学习。”

 

第三年结业时，培训生可以和公司做双向选择。

 

Benjamin 没有在既定的工作岗位中选择，而是提出去能源管理部门做能源优化分析工作。“我读研究生期间研究的是建模，在工厂轮岗时，我发现一些经验只在工程师的脑子里，并没有像数字化分析那样优化成为人人可用的工具。”

 

林晔说：“这正是我们期待看到的成果。先进制造打破了许多传统制造的边界。对人才的要求不只是一个个孤立的专业，而是要求人才能在工作中掌握更多专业知识。 因此人才的终身学习能力非常重要。硕博毕业生通常只在某个细分的领域有深入的研究。但制造业无论什么学历，都要脚踏实地从一线做起，掌握第一手的经验才能深化认识，才能将理论研究转化为实践。”

 

 

在另一家工业4.0的制造工厂——博世苏州工厂， 一批优秀的年轻人正在这家被“世界经济论坛”评选出的“灯塔工厂”中从事着现代化的智能制造。

 

工厂中有大量的高度自动化产线，这对一线技术人员的能力提出了更高的要求。不仅要求技术人员在专业领域有更深的钻研，还要拥有跨领域的知识，掌握先进的生产运营管理模式。

 

博世苏州学徒制项目负责人顾洁说：“原先招聘设备维修技术人员时，一般需要他们有机电一体化的专业背景和产品工艺等相关知识，现在还需要现场网络 IT 等相关知识。作为技术岗位的人才，他们还要有一定的管理能力和自我学习、终身学习的习惯。”

 

顾洁认为，“这些变化恰好体现了‘先进制造’的两大特性：‘技术’的先进性与 ‘组织运营模式及管理’的先进性。未来的行业边界越来越模糊，对于职业技能的定义也在快速调整。”

 

对此，人们要摆脱对制造业传统的认知。顾洁说，在工业互联时代，以数据为驱动的智能工厂管理运作模式将推动制造与服务实现高水平协同发展。人才方面，除了对专业深度和广度有要求， 更需要人才具备管理个人以及他人的能力，尤其是适应快速变革的环境，学会面对不确定性，养成终身学习的习惯。

 

由于博世的智能制造产线大多都是由博世自己设计生产的非标设备，有着博世特有的技术指标和技术应用，所以很难在市场上找到完全符合技术要求的一线设备维修技术人员。为此，博世学徒制项目在解决人才供给的瓶颈问题上发挥了一定的作用。

 

“博世学徒制项目”传承德国双元制教育理念，除了传统的“四步教学法”，还引入先进的“六步学法”及“SCRUM 教育方法”，在培养学生技术技能的同时，加强方法及社会能力的培养。

 

顾洁说，由于技术发展迅速，且具有不确定性，博世苏州进行了模式创新，将“学徒制”升级为“学徒制 +”，将 3 年的学徒制升级为两个 3 年期培训。前3年，培训部门根据用人部门需求，精简原本“大而全”的教学内容，加强教学项目与实际工作的连结，目标是打好基础，为学徒培养良好的个人素质和学习能力，使他们毕业后就能胜任工作岗位。

 

学徒毕业后成为正式员工的 3 年内，根据技术发展和用人部门的需要，学徒可以免费申请学徒中心的公开课进行回炉再造，以高级工为培训目标，有针对性地持续为学徒充电，为学徒职业发展的初期保驾护航。

 

顾洁说，从博世苏州用人部门对学徒的反馈来看，大家普遍认为学徒和一般的应届毕业生相比，与公司的文化价值观融入好，专业对口，勤奋肯动手，理论实践基础都很扎实。一旦有技术类的空缺岗位，用人部门首先会想到学徒。他们一般在毕业工作两年后就能成为一线技术骨干或是部门的中坚力量。

 

 

林晔说：“我们分析了公司中职业发展比较成功的员工，发现跨专业发展的人有不少。现代制造业打破了专业的分工，比如说先进工艺控制需要同时了解自动化仪表和化工工艺的知识，大学里没有这个专业，只能在岗位上培养。所以不要太在意自己的专业有多少差距，毕业后学的知识量是大学时期的好几倍。终

身学习的能力才是核心竞争力。 ”

 

除了引进培养 Benjamin 这样的高学历人才，科思创早在 20年前就在一线产业工人的培养上下功夫。公司携手德国商会，将德国的双元制教育理念和模式引入了中国的职业教育体系，与上海石化工业学校开展了 20 年的校企合作，定向为科思创上海一体化基地输送年轻的一线生产人员。

 

另外，科思创会选拔有潜力的一线班组长进入“大师班”，依托学校和企业的优势资源来提高内部班组长的理论和管理水平。加上像 Benjamin 这样的生产和技术培训生项目，科思创形成了阶梯式的人才培养模式，为企业的持续发展提供了坚实的人才保障和储备。

 

回顾过往的发展，林晔总结道：“学校教育的短板在于重理论而实践不足。国内学科设置中，学习范围比较窄，‘专业’只是大学才有的概念，而‘职业’是要去拥抱所有有用的知识。” 

 

 

先进制造业在发展中明显看到对中高端人才的强大需求，而企业对核心人才的技能需求也能够真实地反映市场的动向。

 

光辉国际全球高级合伙人兼专业人才搜寻业务中国区总经理盛蕻希在近两年 CEO 的招聘中看到一个明显的趋势，即候选人需要具备应对不确定性的能力，这在科创思和博世的人才培养中也有体现。

 

盛蕻希观察到，以往无论是什么性质的企业，招聘人才时有明确的岗位职责要求，还会特别要求具备某些特殊的经历。“这是因为过往商业组织大多在一个平稳的环境中运营，追求确定性是一个最佳的选择。”

 

但是时过境迁，受新冠肺炎疫情和国际局势变化的影响，企业的供应链和正常的经营活动频频受到冲击，不确定性成为常态，只有具备应对不确定性能力的领导者才能为企业创造价值。

 

撇开上述因素，盛蕻希认为，5G、区块链、大数据等科学技术的飞速发展也在推动市场环境和游戏规则的改变。企业需要在不同的游戏规则中摸索，从而找到领先的机会。

 

但是如何考察候选人是否具有驾驭不确定性的能力，盛蕻希认为可以通过几个特点加以判别：是否愿意接受新事物，拥抱新变化；能否从现象看本质，以及是否具备举一反三的能力。“这些能力光辉国际通过学习敏锐度潜能模型加以总结。”（见图 1）

 

盛蕻希说：“目前的环境下，组织看重具备高敏捷性的人来担任公司高管，实现‘快鱼吃慢鱼’的目标。但敏捷性的培养与成长环境有关，如果在教育过程中，所有的问题只能有一个答案，是很难培养出有应变能力的人，往往是那些特立独行、保持独立思考，并且对人性有足够的理解和尊重的学生才会有不同的成就。”

 

对高端人才用人需求的分析，是一种以终为始地看待职业发展路径的方式。盛蕻希建议，当新人迈入职场时，现在就要做好准备。首先，提高思考能力；其次，培养良好的人际交往能力；最后，保持韧性。职场中最终体现的是‘剩者为王’。”