“千禧一代”（指 2000 年出生的孩子。下文也称“00 后”），2022 年 6 月刚好大学毕业，即将步入职场。

 

来自中国教育部的统计显示，2022 年预计中国高校毕业生将达到 1076 万人，比 2021 年增长 167 万人，首次突破千万大关。受新冠肺炎疫情影响，2021 年房地产行业降温，教培行业整顿，互联网大厂放缓了扩张速度，不少行业的就业景气指数略有下降，有业内人士担心“00 后”初入职场形势并不乐观。

 

不过，“千禧一代”与众不同，相比于“60 后”“70后”要在一个组织里干一辈子，“80 后”愿意进互联网大厂，“90 后”热衷考公（指公务员考试），“00后”对灵活就业等新就业形态更感兴趣，主播、电商、职业伴娘、收纳师等新职业越来越受年轻人的青睐。

 

除了一部分灵活就业的年轻人，无论是互联网大厂还是传统制造业、服务业企业，甚至是初具规模的创业企业，“科层制”的组织管理模式并没有发生本质的变化，这类企业是吸引“千禧一代”毕业生就业的主力军。

 

“复旦大学管理学院针对 2021 级本科生的求职需求进行调研，他们在面对不确定的未来时可以用‘偶尔丧，也会佛，继续燃’来形容。”复旦大学管理学院职业发展中心负责人曹能对《商学院》记者说，问到这些学生理想中的职业是什么？回复的高频词有：有价值（包括薪酬的回报）、有意义、成就感、影响力、挑战感，他们注重工作生活的平衡，看重团队的氛围。

 

 “00 后”步入职场，将开启“新就业时代”。当 80 后渐渐成为职场的中坚力量，“90 后”也陆续进入管理层，他们能和“00 后”并肩作战再创辉煌吗？“新就业时代”，企业准备好了吗？

 

 

当工作机会变得日益多元化，“00 后”的选择已经没有特别主流的趋势，机会是自己创造的，而不是别人给予的。

 

 

“00 后”的汤澜从读书开始，就不断提升自己的“软实力”，作为 2022 届的应届毕业生，她如今已经拿到了麦肯锡美国公司的入职通知书。

 

汤澜就读于昆山杜克大学。在读大二的下半年，她选择了环境科学和公共政策专业，这是她实现梦想的第一步。她参与的第一个环境学教授的研究课题是《企业 ESG 指数与股价的关系》。“令人惊讶的是，环保与股价并不是正相关。如何平衡盈利和环保是一件挺困难的事。”可持续发展在中国还有漫漫长路要 走，这反倒激发了她的热情，“至少我可以为这个事业提供我的解决方案。”

 

在大学期间，她担任所在楼层宿管的角色，为来自六个国家的 38 位同学提供服务。宿管不仅仅是解决同学之间的日常纠纷、负责生病救援、安全巡逻，还要帮助同学融入校园生活。 “我是服务者而不是管理者，能够让不同文化的同学相互融入的确不容易。这是一段很棒的经历。”这段看似寻常的经历却成为汤澜面试麦肯锡美国公司时吸引教官的故事。

 

“我从读大二起就决定本科毕业后先工作，所以要找个工作的想法一直很明确。”汤澜对工作有自己的看法，“找工作很容易被别人的选择带跑。咨询、互联网，现在什么热门就去‘卷’什么。但我觉得最关键的是先找准自己的兴趣和特长。”

 

汤澜的职业规划是阶段性的。很难说在读大一时就知道读大四时想做什么，她尝试过学术研究、金融、销售、市场等方面。通过这些尝试和实践，她在读大三时找到了自己喜欢的职业方向——管理咨询。

 

许多咨询公司的求职者都会提前半年到一年开始准备面试，但作为“咨询小白”的她只有两周的时间做准备。“我觉得做事情不能完全靠别人或者被范式 拘束，但是要懂得借力，踩在巨人的肩膀上。”咨询公司的面试中商业案例分析是必考项，为此，她与不下 10 个人做一对一的交流，模拟面试，上网查询面试教学视频和经验贴。“这是一个主动学习的过程，我要快速撬动所有能够接触到的资源，加速学习。”

 

面试这天，她要连续进行四场面试，每场 1 个小时，前 20 分钟讲述个人经历，之后的半个小时完成商业案例分析，最后 10 分钟与面试官反问问题。汤澜说：“案例分析的核心是学会把一个大问题拆分成若干个小问题。比如如何提高某个环节销售转化率低的问题，我会拆解成几个关键点，是客户端出现了预算、时间等的阻力，还是销售端没有实时跟进，导致客户流失。拆分成小板块之后再去做一些假设和推演，掌握思路后在应用时就能以不变应万变。”

 

一天的面试结束后，她的信心并不是很足，数学环节出了一些小错误，但她说自己尽力了，并且也很享受整个面试过程。在面试中，她的领导力、创造性解决问题的能力给考官们留下了深刻的印象，最终如愿拿到麦肯锡的入职通知书。

 

无论是学习、求职还是从事课外活动，在汤澜看来，要成为合格的职场人士，除了业务能力等硬技能， 人际能力、领导力、跨文化沟通的能力等软实力都是职业生涯的助推器。“我的求职故事看似有许多随机性，但就像乔布斯说的‘点连成线’。回望所有经历，它们都互相连接，塑造并带领着我迈向远方。”

 

另一位本科毕业生陈坤（化名）在最后一刻决定弃工作而选择读研，他也代表了一部分“00 后”相对成熟的择业观。

 

陈坤是一所部属大学法学专业的学生，成绩在学院排名前 15%。从读大一开始，他便尝试去各类企业实习，借着学校的平台去求职还是有不少的便利性。

 

无论是实习还是毕业前的求职面试，职场中人不断建议他去进一步深造。法务专业的学历已经“通胀”。如果时光倒流 20 年，本科生考系统内对口的事业单位是顺理成章的事。而今天，当陈坤去看系统内的法院招录人员，不仅有 985、211 院校的硕士生，还有国外院校毕业的硕士。他的同学去考，初试就没能过。

 

在职位的竞争中，研究生和本科生之间的机会有着天壤之别。陈坤看到，很多好的岗位直接要求最低学历为研究生，本科生只能去下属公司，在工作安排上，本科生多从事基础性工作。“虽然有时研究生的能力未必有本科生强，但公司会给他们更好的环境和 待遇，重视他们的发展，晋升空间更大，本科生只能干流水线的活。”

 

在外企、国企和民企的招聘中，陈坤认为，行业内一家全球知名外企的待遇很好，但对方的要求也很高，本科生多倾向于 985 高校的学生，即使是普通高校的研究生也很难进入岗位。从另一层面来说，文科博士在就业市场并不能满足自己的预期。

 

有了这些调研，一个现实的问题是，不管你对自己的能力有多看中，学历作为硬指标，就是残酷的现实。既不能太高，也不能太低，硕士研究生学历刚刚好。

 

同学之间也会相互打探各个企业的薪酬和工作量的情况。国企工资一般，在薪酬上，显然私企更有竞争力。家庭经济条件不同的同学各有各的想法，本地同学没有租房的问题，所以不用担心薪酬，先图有一个安稳的工作，但如果异地要留下来的同学，单租房的开销，国企的工资显然难以为继。

 

与此同时，陈坤看到的职业 B 面是，一些小私企反倒希望录用学历不太高的员工。小公司人员流动较为频繁，很多人干了一段时间之后就会选择跳槽离开，因而更注重一个能长期留用的员工。

 

新冠肺炎疫情之下，有的行业进入了好年景，甚 至能开出较高的薪酬，同时对学历要求也不高，偏体力劳动，工作非常辛苦，需要耐得住寂寞。“不少本科生不愿干这种活。”陈坤说。

 

在权衡各方因素之后，显然读研的投入产出比更高一些，而读研是否能具体学到东西已经不是主要矛盾了。陈坤说：“法学专业很难在研究生期间学到太多新东西，也很难在这个领域有全新的成就。继续读书有个人兴趣的原因，但主要还是考虑工作，不同学历的工作待遇差距实在太大了。”

 

陈坤给自己的下一个职业规划是，研究生毕业后进入一家律所。“律所的竞争有区别，如果想进最好的八大律所，也就是我们常说的‘红圈所’，全国政法学校出来的学生都会竞争；但如果是进入普通的律所，竞争并没有想像中那么激烈，因为很多律所新人第一年的工资并不高。”

 

“在工作这件事上，你是找一份谋生的工作，还是想给自己多一些机会，‘求职’与‘谋生’还是有区别的，否则你就没必要做这么多艰难的选择了。”陈坤说。

 

 

每一代年轻人，都有他们的时代烙印与特点。出生于 1995 ～ 2009 年的人，业界将其定义为“Z 世代”，这其中主力军是“00 后”一代；生于 1946 ～ 1964 年的人被称为“婴儿潮一代”；“X 世代”出生于 1965-1979 年之间；“Y 世代”则是指生于1980 ～ 1994 年的人。

 

“一些研究表明，‘Z 世代’是 线下社恐，线上社交 NB 症的一代。”曹能说，“这和他们是‘互联网的原著民’有一定关系。”

 

在代际差异的研究中，学者们发现，较为年轻和较为年长的代际群体在一些维度上有较为显著的差异。例如在性格方面，较为年轻的代际人群往往拥有较高的情绪不稳定性、较高的外向性以及较高的自我认知。

 

较高的自我认知可能与成长环境有关，因为社会趋势是越来越重视家庭与学校教育，生活环境也更加充满尊重和公平，因此年轻的代际人群往往拥有较高的自信、自尊和自我效能感。

 

在价值观方面，年轻的代际人群会更加注重家庭和工作的平衡。在工作态度方面，较为年轻的代际人群拥有更低的组织忠诚度和较低的工作满意度，工作态度与职业发展规划方面的发现有相似性，年轻代际人群在职场中的流动性更高。

 

在过去，人们整个职业生涯可能仅就职于一家企业，而现在的年轻人会计划在一家企业仅工作 3 ～ 5年，学够了到时间就跳槽。

 

领导行为方面，较为年轻的代际人群不仅仅把自己当成下属，更把自己看成工作中的合伙人，希望自己的同事和领导在工作交往方面充满尊重，领导对下属表现出信任和支持。他们也期待领导要有能力，展现视野，可以进行工作中的宏观规划。

 

这些代际研究的差异给企业管理带来了重要的启示。管理者需要思考的是，过去那些有效的管理方式在现在以及未来是否仍然有效？

 

基于这些学术研究，复旦大学管理学院企业管理系助理教授吴冬媛给企业管理者提供了四点建议：

 

第一，“Z 世代”有其独特之处。在招聘的过程中，如果可以为“Z 世代”提供真实、全面的工作介绍，那会更好地满足他们的心理预期，减少由于心理契约被打破而造成的离职。如果把“996”工作制包装成一个压力较低的工作，“Z 世代”在入职之后如果发现工作不能满足他们的期待，可能就会出现入职即离职的现象。

 

第二，在工作中以平等尊重的方式对待“Z世代”。

 

第三，企业要在职场中为“Z 世代”提供更多的 成长机会。除了正式和非正式的培训之外，较为清晰的职业规划、职业晋升路径、升职加薪的机会也是非常有帮助的。

 

第四，“Z 世代”在很多维度上与更年长的代际人群之间仍然有很多的相似性，因此对于管理者来说，需要去除对“Z 世代”的偏见，积极拥抱新生代。要了解“Z 世代”，不如通过他们的玩乐、学习和工作三条路径来观察。

 

路径一，“Z 世代”的玩乐。“Z 世代”玩的不仅仅是游戏，而是参与游戏世界中庞大的社区互动和运作，通过自己的观察以及团队合作不断地适应实时情景的学习，获得即时的奖励和成就。

 

路径二，“Z 世代”的学习。“Z 世代”通过网络可能比领导知道得更早、更多，也敢于硬怼领导，这都意味着企业管理将面临全新挑战。

 

思科（CISCO）在内部建立了逆向导师制，请“90后”“00 后”教中高层管理者一些新技术、新知识。美国可汉学院有一个翻转课堂，让学生自己定义想要学习的内容。老师从讲授知识为主，变成与学生互动、回答学生的问题为主，某种意义上，学生可以自主地规划学习的内容。

 

路径三，“Z 世代”的工作。在组织中，管理层要意识到“Z 世代”是不同的世代，因此需要对沟通、管理的范式做出重审和调整。有些公司会做一张自检表，目的是让公司各级的管理层对照“Z 世代”的特点，在公司内部建立一块适合“Z 世代”成长的土壤。

 

复旦大学管理学院企业管理系助理教授刘圣明的观点是，“Z 世代”和公司之间是一个双向选择。“如今‘Z 世代’在入职之前可能会做反向调查，提前去企查查、社交媒体、百度、知乎等平台调查这个企业。”

 

了解“Z 世代”，公司还会通过社交媒体去了解想招的人，看他们在微博、朋友圈留下的痕迹和言语。国外一些学者对美国脸书上七万多用户进行了三年追踪研究，这些用户平均年龄 23 ～ 24 岁，大约发了 1000 多万条信息。研究发现，人们在社交平台上发表的信息，通过人工智能分析可以反映出一个人 的性格。因而无论是管理者还是员工、求职者，都应当注意个人在社交媒体上发表的言论。

 

“领导和‘Z 世代’可以培养共同语言，这样更容易建立一个共同交流的平台，这使得除了正式的关系之外，还可以促进个人关系的发展，更容易加强领导与成员交换关系，并促进组织之间的认同感和归属感。所以可以考虑多用“Z 世代”感兴趣的话题或者娱乐项目，比如剧本杀、王者荣耀等游戏，多开展相关内容团建，也更容易拉近与他们的距离。”刘圣明如是说。

 

“00 后”求职的新热门
 

“内卷”是当下最流行的词之一，作为与互联网一起长大的“00 后”，步入职场面临的是互联网企业发展正在放慢步伐，而教培、房地产等曾经在年轻人眼中不错的行业，如今也因种种原因“遇冷”，“00 后”眼中的热门职业，在 2022 正悄然发生变化。

 

来自 BOSS 直聘研究院数据显示，春招旺季以来，新能源、航空航天、集成电路、医疗器械、生物制药、工业自动化等高端制造业领域的招聘规模出现快速增长，同比增幅超过 40%，突出表现在工程专业技术岗位上。

 

在招聘需求增长迅猛的同时，高端制造业在 2022年的“金三银四”继续面临较为普遍的人才紧缺问题。

 

 要想顺利就业，找准方向是关键。上海市委党校副教授杨国庆认为，与一些衰退下行行业形成鲜明对比的是，不少前景广阔的行业正在蓬勃发展，未来向好。首先，近年来大火的元宇宙领域成为下一代互联网重要发展趋势，将会产生大量创业和就业机会，与此相关的大数据、云计算、人工智能等技术大量广泛应用，推动了智能世界的快速崛起；其次，新媒体持续爆发，创作量和需求量都是海量的，工作包括创新创意、内容采编、播音主持、编辑美化、渠道发布等，对年轻人吸引力也非常大；再次，网购消费兴起带来的物流行业创造大量就业机会，除了人们经常看到的快递小哥之外，包装、分拣、仓储等各个环节均需很多人手，同时带动着其他相关行业；最后，新冠肺炎疫情各地封控凸显社区管理和服务的重要性，基层社区工作人员数量和质量应得到充实，为更多年轻人提供就业机会。其他比如养老行业、乡村振兴相关行业等都会大力发展，具有广阔空间。

 

对于未来的就业趋势，中关村物联网数字乡村振兴培训学院执行院长袁帅认为，未来二十年是信息技术引领的高新技术时代，特别是半导体、芯片、大数据、算力、算法、人工智能、量子技术、航空航天、无人机、机器人、3D 打印、新能源等前沿软硬件技术研发类岗位，因其高薪、优厚福利及舒适的工作环境，是技术型高级人才的首选。

 

袁帅认为，未来的就业趋势将呈现企业更倾向于灵活用工方式，而个人则趋于多元职业发展。随着中国当前第三产业比重的提升、新经济快速发展、老龄化趋势下，劳动力将面临短缺，人工成本占企业总成本的比重越来越高，青年一代开始崇尚弹性工作方式的同时，企业也开始意识到灵活用工的重要战略意义，同时国家政策也大力扶持人力资源行业发展。灵活用工区别于传统的固定全职模式，企业基于实时用人需求，灵活地按需雇佣人才，双方不建立正式的全职劳动关系。此时，人力资源像是水和电一样，按照需求随时使用、随时停止。灵活用工是传统固定用工模式的补充形式。

 

据国家统计局信息，中国灵活就业人员规模目前已经达到 2 亿人，预计 2022 年市场规模将突破千亿元。多重因素指向未来十年灵活用工在中国第三产业及新经济行业的雇佣模式中，将占有非常重要的位置。

 

袁帅建议，随着中国城镇化进程及发达城市的财富溢出效应，又适逢人口老龄化，在国家土地政策、文化政策或泛城市中心理念引领下，未来城市人口走向农村创业是一个趋势。围绕农村原生态资源，专业或综合农场、康养、农村民俗文化旅游及三高农业等将会成为潮流，将是创业人士很重要的一个方向。

 

对于新的大学生群体或是 2022 年的应届毕业生，袁帅建议，一定要提前关注行业发展趋势、未来动态，不仅可以提高自己对于外界环境的认知和敏感度，还可以提前准备适应变化中的用人环境。由于科技日新月异，企业商业模式平台化趋势，各行各业跨界整合发展，金融资本开启垄断模式，整个社会生态变化很快，对于应聘者和职场人群而言，建议要向着“T 型”人才发展， 一专多能。“一”表示有广泛的通用素质，“专”表示专业技能的深度。两者的结合，就是“一专多能”。既拥有广泛的通用型知识素养，同时拥有某个专业领域的独到见解。学无止境，不可停懈，以前管理知识、经验、工具和理论淘汰快、更迭快，需要较强的上进心和自我提升意识，总之，未来企业中需要的是智慧、挑战、 突破的复合型人才。安徽省级“启明星”就业指导专家团成员、资深人力资源服务和政策研究专家汪张明认为，2022年高校毕业生规模达到 1076 万人，2022 年的就业形势较为严峻，但基本生活刚需、健康医疗、养老、职业教育、新基建等行业仍会继续发展。

 

 

“95 后”“00 后”相较于“90 后”“85 后”有脱胎换骨的改变，他们与公司和组织的关系不再是从属或是附庸关系，而是合作和共生关系。他们很注重工作是否开心与有趣，看重团队氛围和企业文化，把工作的愉悦度放在重要位置。

 

“近年来应届毕业生就业压力从表象上看，似乎是源于新冠肺炎疫情暴发和经济下行，但细究内里，却有其深层次的原因。”任仕达大中华区服务外包事业部总经理张鹏说。

 

在张鹏看来，深层次的就业原因有四个方面：一是源于经济结构转型，行业的更迭速度加快，用人需求复杂多变，加上部分专业招生时未能考虑到市场需求，导致学生入学即失业。

 

二是源于“Z 世代”的特点。“Z 世代”自带“独生子女 2.0”的属性，生存压力小，因而在寻找工作时期望值较高，希望选择符合个人价值观的企业。求职期望的高企与岗位供给之间的落差导致一些毕业生主动放弃就业机会。

 

张鹏说：“‘95 后’‘00 后’相较于‘90 后’‘85后’有脱胎换骨的改变，他们与公司和组织的关系不 ？再是从属或是附庸关系，而是合作和共生关系。他们很注重工作是否开心与有趣，看重团队氛围和企业文化，把工作的愉悦度放在重要位置。”

 

三是新冠肺炎疫情导致的留学和深造的机会减少，增加了国内工作岗位的竞争。

 

四是中国企业不再盲目追求高学历，而是更务实地选择学历适配且有相关工作经验的人才。

 

张鹏说：“就业年景好时，应届毕业生的招聘数量差别不大，无外乎是行业热点的轮换，但近来一个明显的趋势是，那些能被人工智能和大数据替代的职业竞争力在减弱，而像大数据、生物、金融科技、AI、新材料等专业的毕业生颇受欢迎。”

 

除了市场和“Z 世代”自身的因素，张鹏认为，“中国式父母”也是影响就业的一个独特现象。

 

张鹏发现，父母包办工作的情形很常见，他们常常给孩子灌输不开心就不做的职业观，这对毕业生的求职心态有一定的负面影响。而与之相对的是另一类急于让孩子工作的父母，他们只想让孩子有工作，而不是闲在家中。

 

此外，城市的经济发达程度不同，学生的就业心态也会有差异。张鹏说：“我们看到，城市经济越发达，家庭经济基础越好，求职的意愿反而越弱。”

 

张鹏说：“我们常常看到最后剩下没有找到工作的，反倒是一些学历和家庭条件都不错的毕业生，他们有机会但却放弃，宁肯选择慢就业。相对而言，二三线城市的学生在职业和人生规划上更加清晰。”