恐怕没有人想到，在小米仅仅工作了两年的小米集团副总裁、手机产品部总经理常程，突然间就选择了告别。
 
“感谢我米，两年时间亲身体验到了小米模式的威力，还结识了一帮喜欢产品、热爱产品的年轻朋友。衷心祝福我米一往无前、星辰大海。”这是小米集团前副总裁、手机产品部总经理常程离职后，在微博留下的一番感言。
 
2020年1月2日加入小米的那一天，常程满怀激动、信心满满地想要在小米干出一番新的事业。但是到了2022年1月28日宣布离职的这一刻，常程却只能留给外界一个遗憾的背影，毕竟他在小米并未做出外界预期的成绩。
 
“铁打的营盘，流水的兵”，常程的离去也是小米人事频繁变动的缩影。在刚刚过去的2021年，小米进行了多达35次的组织架构或人员调整，换算下来，几乎每隔十多天，小米就要进行一番“内部整顿”，如此频繁地调整能否保障小米在业务发展上的持续性和稳定性？
 
针对相关话题，《商学院》记者联系采访小米公司有关负责人，但截至发稿未得到回复。
 
 

 


都说“外来的和尚好念经”，但把这句话放在小米身上会发现，外来高管也并非个个都能“念出好经”，比如最近的焦点人物常程。

作为曾经的联想手机业务“决策人”，常程曾被小米CEO雷军寄予厚望，不少人也认为这位兼具手机硬件、软件和营销能力的“多面手”，能够给小米带来更多的突破。
 
常程在手机圈内是一位经验丰富、颇具能力的老将。在跳槽至小米之前，常程在联想工作长达19年时间，长期担任各项软件开发工作，一度打造出联想乐商店和茄子快传等移动端核心应用。2015年，常程出任联想ZUKCEO，全面负责联想手机业务。

正因为此，常程也被业界视为联想手机的“灵魂”人物，但直到2020年1月加入小米后，常程却一直表现不佳。2020年6月，前东家联想就常程跳槽小米率先向其“发难”，就常程违反竞业限制义务一事提起仲裁，之后，常程否认该协议上的签名为其本人签署。
 
然而，2020年9月17日联想集团证实，经仲裁庭指派的鉴定机构确认，常程于2017年7月24日签署的《联想限制性协议》为其本人签署。
 
联想的“打脸”让常程陷入尴尬。但更为尴尬的是，2020年4月，常程还因为小米10青春版营销翻车，他在微博写下“我却看到你的裤裆开裂了”“对面女生宿舍”等恶趣味营销文案，从而引发舆论反感和批评，最终常程和小米公司均不得不对外道歉回应。
 
原本小米是想招来一员大将，却没想到因为高管的不当宣传言论、违反竞业禁止协议使品牌备受争议。
 
TMT产业时评人张书乐对此指出，小米互联网思维的打法，已经从产品线升级到管理领域，这也是引入外脑来刺激企业爆发力的一种方法论。“小米频繁招募外来高管，本意是通过广泛引入各类相关厂商中有相当经验的高管，来打开小米在中低端触及天花板后，在中高端、垂直领域等多个新战场突破的可能，让高管用自己过去成败的经验来探索未来的发展可能。只是，这种方式带有强力试错的意味，作为试错者大概率就要承担失败的代价，而常程恰恰成了这一波被引入的外部高管试错者群体中，‘赛马’失败的角色。”
 
 

 


常程的离去是小米高管频繁变动的缩影。自2018年上市以来，小米便在招募外来高管的路上“马不停蹄”。
 
先是在2019年初，小米将金立集团前总裁卢伟冰招募麾下，随后努比亚前高管苗雷、魅族前高管杨柘、小辣椒手机前联合创始人王晓雁、天语手机前高管汪凌鸣和中兴手机前CEO曾学忠等人也慕名而来。
 
由于这些高管原先所在的手机厂商在市场上表现都不太理想，因此他们纷纷投靠小米，也被外界戏称为“失败者联盟”。当然，对于小米这样一家成立仅有十余年并且快速壮大的互联网企业而言，对外广发“英雄帖”很多时候的确能起到立竿见影的效果。

特别是2019年初加入小米的卢伟冰，其在入职后扛起了小米中国区总裁、红米Redmi品牌总经理的职责，带领红米Redmi品牌攻城略地，出色地完成了“贯彻性价比”和“对标荣耀”两大核心目标。
 
此外，曾学忠也是外部高管里的代表。作为拥有二十余年通讯行业经验的资深业内人士，曾学忠履职仅仅八个月，就从小米集团副总裁晋升到了高级副总裁，不仅从雷军手上接任多家小米子公司CEO职位，如今更是从常程手上接过了手机产品部总经理的重任，可见其业务能力得到了雷军的肯定。
 
然而，曾经高调空降小米却又匆匆挂印离去的外来高管并不鲜见。比如在2020年6月，杨柘高调入职小米成为集团副总裁、中国区首席营销官（CMO），但仅过去五个月后，杨柘就悄然离职；同年9月，碧桂园原副总裁彭志斌加入小米，出任小米集团副总裁、首席人才官（CHO）一职，同样是在五个月后挂印离去；再加上此次的常程，也仅在小米任职两年时间就选择离职。
 
很明显可以看到，并不是每位外部高管的到来，都可以达到预期的目标。
 
在互联网观察家丁道师看来，“小米是互联网思维起家的企业，对于市场反应的要求是‘短平快’，所以需要一批具备相关经验的高管来进行管理，这是行业正常的运作特点。但是对于小米来说，不同背景的管理人士进入小米，带来的经验和理念也大不相同，要找到能够沉淀下来，为企业所用的合适领导者，是需要时间和结果验证的。只有融入和适应小米的互联网文化，外来高管才能更有效地施展业务能力，就像鞋子合不合脚，只有穿过才会知道。”
 
 

 


客观看来，空降外来高管的确可以刺激原有的团队活力，但同时也会让原有员工们觉得预期职业发展空间变窄，导致年轻高管纷纷出走。
 
2021年10月，酷派集团发布的一则公告引起了人们的注意。当时，酷派高调宣布重回中国区市场，并委任四名高级管理人员，他们四人均是“80后”。
 
值得注意的是，这四位“少壮派”高管此前均有小米工作经验，并且都在小米担任重要岗位。既然他们都在小米担任要职，却为何集体跳槽来到在国内手机市场上屡败屡战的酷派集团？有不少声音猜测认为，这些“少壮派”的流失，很大可能与小米近年来不断招揽外部高管有关。
 
根据不完全统计，小米近两年来至少引进了超过10位手机行业的外部高管，卢伟冰已经成为这其中最成功的“空降兵”。在2019年1月进入小米担任红米Redmi总经理后，卢伟冰一年内就升任小米中国区总裁，两年内晋升小米合伙人，其晋升速度可谓惊人。
 
作为对比，2018年9月，小米进行了上市之后的首次组织架构调整和人事任命，重新组建了十个业务部。新晋的一批部门总经理以“80后”为主，平均年龄38.5岁，他们直接向雷军汇报工作。不难看出，雷军是想亲自培养年轻高管，让他们走到台前并得到锻炼。可是三年过去，这些高管们表现如何？
 
记者注意到，在此前公开的14位小米年轻高管中，其中已有5人宣布离职、1人动向待定、2人维持原岗、6人转岗。目前，直接向雷军汇报的仅剩5人，而在已经离职的“少壮派”高管当中，高自光是原本发展最好的一位。
 
2020年4月，高自光升任小米集团副总裁，是小米首位从内部晋升的“80后”高管，也是小米最年轻的副总裁。此前，高自光单独负责小米有品电商业务，用两年时间将业务的交易额从零做到百亿元，得到雷军认可。然而，到了2021年9月，小米集团副总裁、中国区销售一部总经理高自光悄然离职。
 
或许这些年轻高管的离去各有各的缘由，但从中也可以感受到，雷军对于“少壮派”高管虽然颇为重视，却很难留住他们的心。
在香颂资本执行董事沈萌看来，本质上是由小米的运作模式决定的。“一直以来，小米并非技术驱动型的公司，而是以营销驱动型见长，一旦营销结果未达预期，就会出现架构和人事上的变动，以此来重新激发内部活力，正是这种看重短期目标的导向，容易让一些高管在无法持续做出成绩时，出现岗位调整或者主动离开的情况。”
 
 

 


如何确保小米始终在正确的方向上前进，是雷军无时无刻不在考虑的问题。为此，雷军反复对组织架构进行调整，试图找到最优解。
 
过去的2021年，是小米冲击高端市场最激进的一年，也是小米有史以来在组织和人事调整方面最频繁的一年。按照统计，小米在过去一年里已经进行了多达35次的组织架构或人员调整。
 
2021年12月19日，小米在该年度最后一次发布组织架构或人事调整的通知中提到：一、雷军交出曾经直接管理的业务中台部，调整后，将直接和小米业务层面的7位高管对接；二、小米中国区的三个销售运营部门，由原来张剑慧、王晓雁、于澎三位管理者共同运营管理，更改为统一由王晓雁负责，向卢伟冰汇报。
 
由此告诉外界一个事实，即雷军想要“放权”，将更多的权力下放到其他高层手中。在小米早期，其内部一直是采取“雷军—联合创始人—员工”三层扁平化结构的管理模式，这样做的好处在于团队执行力高、战略传达及时，但弊端在于随着人员增多和业务扩张，雷军等小米高层容易陷入事必躬亲的繁忙状态。
 
因此，小米必须转变，而雷军也希望能够有更多得力干将为其排忧解难。“早期小米的打法有点像‘游击队’‘特战队’，创造了很多的奇迹。但是今天小米营收几千亿元、员工好几万人，再依靠这种‘游击式打法’肯定不行，以后要打‘运动战’‘相持战’，就必须从‘游击队’转变成‘正规军’，制定作战计划的参谋体系和有力的组织保障体系。”雷军表示。
 
在雷军喊出“三年内拿下全球手机市场第一”、“2024年小米汽车量产”的口号后，小米仍需要为了实现这些宏伟目标而不断提升组织内部的战斗力。
 
“小米的组织架构调整不是结束时，而是进行时。组织架构是随着公司业务发展而出现的，如果一个公司业务过于稳定，反而不是好现象。看待一个企业尤其是互联网企业是否健康发展，关键是不断有新鲜血液补充以及优秀人才的涌现，但只有组织的进化和升级，才能够让人才得到最大程度上的发挥和成长。”丁道师认为。
 
以往无数次的经验表明，从来没有一劳永逸、一步到位的组织调整，这是需要渐进的过程，在提高组织稳定性和成熟度方面，年轻的小米还有很长的路要走。