“世人慌慌张张，不过图碎银几两，偏这碎银几两，能解万种惆怅。”字节跳动实习生晨宁（化名）在近期的取消“大小周”风波中感慨道。

　　

2021年6月以来，腾讯取消“996”，强制6点下班；字节跳动、快手纷纷取消“大小周”制度的消息陆续传出。在一片喜庆或是担忧当中，唯一能印证的是，互联网员工苦加班久矣，而企业管理也面临着新的考验。

　　

作为95后，晨宁深切感受到了大厂加班的疯狂。一边觉得“996”“007”现象日渐普遍，另一边对于主动加班的内卷“推手”也表示理解——“那些反对取消“大小周”的员工们，他们有的背负着还贷、赡养家庭等沉重的生活负担，有的想趁着年轻多挣点钱，早点摆脱早出晚归的‘社畜生活’。现实总是难以两全的。”

　　

值得一提的是，1995年5月1日起，中国才开始全面实行5天工作制。如今，随着互联网企业的崛起，“加班文化”盛行，5天工作制仿佛“倒退”了。

　　

不过，当前互联网大厂纷纷给员工“减负”，取消“大小周”，再度引发加班制度与薪酬的讨论，也折射出企业效率和企业管理的新考验。

　　

《商学院》记者就“减负”背后的商业逻辑、管理上的相应变化、企业对人的潜能的挖掘、如何激活个体等问题向腾讯、字节跳动、快手分别发送采访函，但截至发稿对方均未作出回复。

　　

 

 

两年前，互联网大厂程序员们发起一项名为“996ICU”的项目，意为“工作996、生病ICU”，纷纷抵制互联网公司的“996”工作制度，被称为“打响反加班文化的第一枪”。两年后，在互联网大厂肆意横行的“加班压迫”下似乎迎来转折点，各互联网大厂纷纷给员工“减负”。

　　

据了解，6月初，腾讯旗下的光子工作室倡导员工停止“996”。6月11日，腾讯被曝发布新规，要求周末双休，周三必须6点下班，其余工作日不准超过9点下班，违规团队下周全体6点下班，周末违规加班的团队，还要连续四周不准加班。

　　

随后，字节跳动、快手也纷纷取消“大小周”。6月24日，快手科技宣布将于7月取消“大小周”制度，让员工按需加班；7月9日，字节跳动宣布，将于2021年8月1日起取消隔周周日工作的安排，8月开始有需求的团队和个人，可以通过系统提交加班申请。

　　

上述的“反加班”操作也引发热议。《商学院》记者注意到，截至7月中旬，微博热搜话题#腾讯试点强制6点下班#阅读量达到7.3亿次；#快手7月将取消大小周#阅读量达到4亿次；#字节跳动8月将取消大小周#阅读量达到3.3亿次。此外，还有互联网加班相关话题登上热搜。

　　

取消“大小周”“996”的消息不仅仅在员工中激起千层浪，也引发企业组织管理的讨论。

　　

互联网企业为何纷纷开启“减负模式”？这到底是企业基于商业逻辑的自我组织架构调整，还是一场人性解放的胜利？是什么变化导致了互联网企业集体“反内卷”？

　　

对此，企业管理专家、智慧云创始合伙人陈雪频指出，互联网公司其实同时面临着两个压力：第一是来自市场竞争的压力，第二是来自《劳动合同法》的压力。

　　

“现在互联网竞争趋于白热化，往往是只有第一，没有第二，因此企业要活下来，必须要比对手干得更好，而且市场需求蓬勃发展，人手又不够，这些都导致了企业希望员工能花更多时间在工作上，这也是‘996’的由来，以及企业用各种福利鼓励员工加班的原因。”陈雪频表示。

　　

另一种是《劳动合同法》的压力。目前被讨论的取消“996”“大小周”、加班要申请等，都是来自这方面的压力，企业要合法合规，否则会带来很多麻烦。两种压力有时候是互相矛盾的，因此能够看到很多企业的政策也是矛盾的。

　

　

 

在持续已久的“反内卷”斗争当中，也存在强大的来自“自己人”的阻碍。

　　

此前字节跳动已在内部做了是否取消“大小周”的调研。三分之一的人不支持取消“大小周”，三分之一的人支持。

　　

那么，明明苦加班久矣的“互联网民工们”为何又不愿意取消“大小周”呢？现实的薪资问题成为不少员工向加班文化“低头”的主要原因。

　　

晨宁告诉记者，取消“大小周”之后对于自己来说，每个月多了两天假期，少了几百元工资，基本没什么影响，甚至更加快乐；而对于正式员工来说，却是几万元的损失。

　　

在字节跳动工作2年的前员工肖申（化名）则进一步说明，字节跳动的薪资构成是“基础薪资+绩效薪资+补助”，“大小周”是每个月有两个双休，另外两周是单休，多上的两天班按基础薪资的200%支付——如果以月薪3万元的普通程序员为例，取消“大小周”会降薪7000元左右。

　　

值得一提的是，求加班不成可能令不少员工痛失赚钱的机会，但更可怕的事情则是“加量不加价”——不仅不能再拿到加班费，并且加班只是从“显性加班”变成了“隐性加班”。

　　

一方面，在要求到点下班、规定双休制度的基础上，加班补偿更加难以计算和获取，在家加班算加班吗？自己非要留在公司或者周末在家工作，还算加班费吗？是否会出现大量“被主动”加班现象？

　　

另一方面，互联网企业取消“大小周”“996”主动给员工“减负”，但也要甄别真正令员工加班的到底是加班制度，还是繁重的工作量。如果工作任务、工作目标依旧，所谓的“减负”也只能是空谈。

　　

晨宁说，在工作量不变的情况下，每天的任务可能更重，周末想申请加班（有双倍工资），程序却很复杂。所以前段时间字节跳动做的内部调研显示，有三分之一的人是反对取消“大小周”的。

　　

 

 

互联网企业靠着“互联网民工”的点滴建设，构筑了庞大的互联网行业，掀开人们生活的新篇章，但繁重的加班任务也慢慢引起关注和重视。

　　

互联网进入存量时代，大厂们曾经的高速增长能否维系？令不少员工叫苦不迭，又停不下来的加班与内卷是可持续的吗？愈演愈烈的“加班文化”要如何收场？

　　

对此，中国人民大学助理教授王鹏认为，互联网“大小周”等加班文化其实需要“一题两议”：一方面，在中国互联网发展的过程中确实存在很多工作需要完成，但另一方面也是互联网行业本身管理发展的问题。

　　

近年来，面向消费端的互联网发展出现了越来越多的巨头，在早些年，它们还存在比较明显的差异性，但当今都走向了趋同。大家纷纷在相同的田地里耕耘，比如社交、电商、直播、下沉市场等——换句话说，从某种程度上，中国的互联网行业其实进入了一个漫长且低水平的“内卷”。

　　

“市场竞争激烈，竞争对手又趋于同质化，资源禀赋、影响力、能力水平其实都差不多，只能靠拼时间、拼投入、拼精力去进一步‘内卷’。到最后可能就是比谁投入的人多、谁投入的时间长，创意技术、研发创新优势壁垒反而变得不是特别重要了。”王鹏表示。

　　

王鹏认为，经过这些年的发展，日益壮大的互联网企业多多少少也“染上”了传统企业的“大企业病”。在大企业严格的组织纪律、组织考核之下，它就会形成所谓的“加班文化”。有时候企业并不是完全以业绩为导向，更多时候不仅看结果还看过程——如果员工没有加班这个过程，可能就会给人工作不努力、不思进取的印象。这也形成了一种无效加班或者说过度加班的文化，更是衍生出“表演式加班”等一系列“职场表演”。

　　

也就是说，互联网行业陷入低水平“内卷”，以及大厂染上“大企业病”催生无效加班，这双重“内卷”才是“加班文化”背后隐藏的核心逻辑。

　

　

 

无论是市场竞争压力，还是舆论压力，在这场“反内卷”战争中员工们至少得到了象征性胜利，而这也对企业管理提出了更高的要求。

　　

王鹏认为，字节跳动等公司在社会舆论下取消“大小周”，但互联网行业的“加班文化”依旧需要重视。尤其是大厂当中的过度配套制度会让部分员工觉得分配不公——因为在此情况下，真正干活的人和为了加班而加班的人，收入反而一样。

　　

“第一，当初象征奋进拼搏的新生力量的互联网企业，如今已变成了庞然大物，层级增加了，可能多多少少都会染上传统企业的‘大企业病’或者‘大组织病’。不管是互联网企业还是新技术企业，组织变大都会遇到问题，所以企业组织管理要不断创新。”王鹏表示。

　

第二，企业管理需要改革或者转向，比如能不能尝试通过内部分包的方式、内部激励的形式，而不是采取科层制的组织形式。要让企业内部的管理更好地激发员工效能和创新意识，而不是简简单单地通过加班的方式来“压榨”员工，引起逆反心理。

　　

第三，员工群体是不断迭代的，企业的管理者从企业的组织形态、管理形态、绩效考核形态等方面提出更多更人性化的东西。对于不同年代、不同地域、不同成长环境的员工，有差异化的管理和激励方式可能会更好。

　

第四，从本源上来说，互联网大厂仍旧在消费端的有限的市场里面抢来抢去，最后只能滑向无穷无尽的、毫无创新性或者创新性门槛较低的疯狂“内卷”中去。最后就是拼人力、拼时间，只能鼓励这种无效的“加班文化”。

 

互联网大厂的竞争态势和竞争领域应该不仅仅局限在TO C的消费端，也可以尝试向日常生活、社会治理、公共服务，向广阔的农业、工业生产领域进行拓展。在生产端的产业当中，互联网竞争环境更好，拓展性、延展性更强，对于年轻人来说，更有办法去施展拳脚，而不是简简单单地去堆时间、堆人力。

　　

“这可能是从根本上解决互联网大厂‘加班文化’的一个要点。”王鹏总结道。

　

　

　


值得一提的是，曾经的70后、80后大厂员工更多地是以“一心扑在工作上”的拼搏形象出现，而当代年轻人的“叛逆”也越来越成为企业在管理中的不确定因素。

　　

“在反对取消‘大小周’的支持者里其实就凸显出来这个问题。”王鹏指出，大量的90后、00后员工更加追求个性化。对于一部分家庭生活条件不错，想要更好生活的人，又或是只想在大城市积攒经历以后离开的人来说，他们对于这种刚性的加班制度很厌烦，既讨厌加班，也讨厌这种“加班文化”。

　　

随着互联网技术和大数据的普及，更多的员工成为知识型员工，他们对于自我的认知非常明确，对生活有着清晰的追求和目标，对生活与工作有着更清晰的界限。

　　

企业获得他们的认同感不再是轻而易举的事情，年轻人的“现实”被明晃晃地拿到台面上来。更重要的是，在敢于“计较”并且争取薪酬的基础上，这些年轻人也勇于表达自身需求。企业管理不仅要有更清晰透明的规则，而且要求管理者理解他们的需求特征。可以看到，新的时代、新的行业、新的组织、新的生活方式，都导致了“员工忠诚度下降”，组织凝聚力正受到前所未有的挑战。而“加班文化”中对于个性的过度“压榨”，其实也是现在互联网大厂的两难选择，既难以遏止行业和企业疯狂“内卷”，也因此在激活组织内的员工方面力有不逮。

　　

大规模催生了易滋长的“大企业病”，希望让更加稳定的管理秩序来维持企业运转。行业的低水平“内卷”将员工推向更低水平的无效加班，打磨出精细化有余而创意或研发不足的结果导向。

　　

如今，互联网大厂纷纷给员工“减负”，一方面“隐形加班”和“被主动加班”的担忧不绝于耳；另一方面，取消“大小周”的背后，也是释放个人能动性、挖掘企业创造力的一个时机。

　　

这场“反内卷”的博弈充斥着互联网企业的低效“内卷”与焦虑，也映照出困在“加班文化”中不同员工的侧面。那是不同想法和不同选择的碰撞，也是当代年轻人对企业组织管理喊出的声响。