圆桌论坛：组织动力与个体诉求的统一之道

论坛主持人：中国人民大学商学院院长-毛基业

论坛嘉宾：

    微软中国首席运营官——邹作基先生

    智联招聘集团执行副总裁——李强先生

    爱普生（中国）有限公司市场支持部部门经理——袁雪女士

    PPmoney 人力资源中心总经理——倪冰先生

主持人毛基业：欢迎各位再次上台！

刚才我坐在下面听了前面几位嘉宾非常精彩的分享，我脑子里想的两个问题，我特别感兴趣。

第一个，我们看到我们今天处在一个数字化时代，全面移动互联时代，我脑子里想的是这个时代的创新，创新产生的价值，这个时代的创新它的内容、形式、过程和以往发生了哪些变化？想求教一下各位。

第二个，刚才几位嘉宾都分别讲到了给员工赋能，激活个体，怎么样在组织木百执行力和激发个体赋能员工之间，其实三位都在讲员工赋能，我们看到了哪些最佳实践？如何激活员工赋能？

我想这两个问题，你可以分享你看到的最佳实践，可以给我们讲讲今天数字化内容创新的形式。我们四位员工，一人五分钟，我也不一个一个叫了，哪位想好了，两个问题，可以来谈谈。谁先来？女士优先吧。

袁雪：谢谢！大家好，我是来自爱普生中国有限公司市场支持部，我叫袁雪，非常开心今天能够参加《商学院》的圆桌论坛活动。

首先我简单的分享一下第一个问题吧，关于新的时代的创新。可能很多的新老朋友知道一点爱普生，作为爱普生，是七十多年前创业于日本一家全日资的公司，起初是做手表起家的，这个可能大家都不知道。所谓的创新，我个人认为无论这个时代怎么发展，变化是一直不变的，所以爱普生认为，我们要专注于那些不变的东西，比如说人们对美好生活品质的追求，以及对外部环境改善的追求。我相信这两个，无论是企业也好，还是作为个人也好，这两个是不变的东西。

所以作为企业来说，创新是基于这些不变的。举一个例子，在七十多年前，以机械手表为主，但是那个时候的机械手表每天的误差大概在20秒左右，不准，所以七十多年前爱普生发明的世界上，或者研发了世界上第一块石英手表，把每日的误差从20秒缩短到正负0.2秒，这个就是对人们生活品质不断的追求所带来的创新的一个变化。

第二个讲到创新，我认为是说以用户为核心，但是要兼顾的是可持续发展，这个是企业的社会责任所在。所以爱普生现在是跟联合国可持续发展目标其中的13项进行了对接，来进行创新，无论是技术的创新，还是产品的创新。比如说我们的打印机大家比较了解一些，爱普生的打印机使用的喷墨技术叫VR电缆技术（音），这个技术它是不需要加热的，所以它在节能环保方面是非常有优势的。所以在节能环保这个方面，比如说根据现在的激光打印机对比，能耗的减少，大概是它的十分之一到二十分之一。所以对于环境的保护和节能对环境的维护，技术不断的创新，应该是引领这个时代的前沿吧。基于这个技术，我们再去做适合于不同市场客户需求的产品和解决方案。

第三个，创新是不能单打独斗啊现在这个时代，所以我们在今年，在全球所有的公司，我们提倡了叫开放与协作这样一个理念，所以开放与协作，特别是在中国市场，中国的移动互联网发展，是有目共睹的，也是全球最快的。所以中国的消费者有很多个性化的需求，定制化、个性化的需求。

举两个例子我们做本土化和开放创新，比如说现在有很多我们通过微信接收对方的文件，但是又有阅读的需求，所以现在在微信中如何和打印机连接进行打印出来，成为一个需求。所以我们在去年2018年和本土的合作伙伴一起合作开发了叫微信小程序打印，您在微信里面直接可以选择所需要的文档，通过远程打印的方式打印出来。比如说我在外面出差，我们家小孩老师发了一个作业，他说妈妈能帮我打印一下吗？这个就成为深需求推动的企业的创新。其实这个创新在其他的国家现在还不是特别的明显。

第二个创新，就是我们在今年一个最近的案例，投影机，爱普生的投影机我们今年推出了全球第一款激光智能投影机，就是非常小的那种。在中国市场我们跟芒果TV的牛奶OS系统合作，你通过这个投影机可以直接选择你喜欢观看的剧目、内容，这也是以前我们的产品不具备的。所以这种开放式的创新和本土合作伙伴的合作，我认为是在这个时代下创新所必须要考虑的。

谢谢！

主持人毛基业：非常精彩的分享，第一个发言，而且非常全面，还巧妙的植入了自己的广告。

我总结三点：

1、创新创造美好生活，创新产生价值；

2、创新更加聚焦客户，更加聚焦客户的用户需求，因为我们今天有这个手段了解用户；

3、特别强调不能像过去单打独斗创新，必须开放合作创新。

这三点非常重要，非常感谢。

接下来的话，倪总新上台的，多给一点时间，你也更多时间考虑了，所以讲的充分一点。

倪冰：好，我是来自PPmoney的倪冰，首先非常高兴受邀参加《商学院》的论坛。

说到PPmoney，我们其实是一家广州的公司，不知道北方的朋友了不了解，我们是专注做消费金融的。今天下午也听到我们今天的演讲，说到了移动支付，我个人这几年深有体会，现在钱包里除了最近两次出国还用纸币，最近没有装过人民币了。所以支付宝也好、微信也好为国民的消费升级提供了坚实的基础。

说到创新这块，因为在线金融的发展，所以我们现在生活的变化，今天中午吃饭的时候聊到消费升级，说到消费升级，现在大家也能感觉到，实际上在线的金融业务是很便捷的，不管是大的传统银行的在线app，还是说我有应急的需求，比如说举个简单例子，这一刻我可能只想要两千块应急用，我通过哪些渠道能够在1分钟之内拿到这笔钱，其实是有很多途径的。

说到金融科技，就不可避免的去应用到风控领域，在我们这个行业。

举个简单的例子，我每天在线申请的朋友大概两三万人，一分钟之内决定给谁下款，下多少款，完全基于我们大数据决策引擎，这个决策引擎里面包含了很多的科学依据，邹总其实也说到了算法、人工智能都有应用到决策里面去。这个就是在现在非常明显的一个创新的领域。

包括不仅仅是风控，再说到我们其他的业务，比如说在线获客，刚才国美这边也谈到了，不管是线上还是线下，电商现在是非常火的，在电商领域当中，比如我想买东西，不想一次性付款，想进行分期，这个里面流量的获取，这种流量的评估，客群的评估，都会应用到非常先进的技术。所以我觉得在我们这个领域，我们不能是算一个创新，我们就站在这个创新的角度上做事情。

真正PPmoney也是践行了创新的理念，每天我们公共大厅，大厅相当于有一咱们这个一半大的背板，实时播报数据，做到了公平公正透明，包括数据的安全性，这些都是金融科技非常好的应用。

我想分享的案例就是这样，谢谢！

主持人毛基业：我在前头讲了，说未来一切企业都是数字化企业，都是科技企业，其实是部分受了你们公司的启发，去年夏天去你们那边残放过，有留意到不光你们做金融科技，你们投的广告，线下广告，广告的内容，广告投放力度都是属于驱动的，特别感谢你们公司给我这个启发。

接下来，就是刚才李总。

李强：第一个问题我稍微补充一下，我们对创新的理解，其实任何时代下创新都不会停滞不前的，创新不是说我突然间迸发了灵感，或者技术帮我解决了什么问题，我们认为创新其实应该是一直持续不断，如果你的企业在高速增长，我觉得很爽很舒服的时候，其实我们就要静下来想想我们企业是不是创新基因方面出了问题，怎么开启我第二增长曲线让我企业更健康。

我也举一个例子，本身智联招聘我们其实我们一直在焦虑一件事，看起来我们是用户规模最大的，服务企业最多的，我们不是焦虑同业之间的竞争，我们是焦虑不知道哪天哪家企业从高维或者低维把我们打掉了。

智联招聘一直在做招聘一件事，2012年上市以后我们要转型成为职业发展平台，我们从我们生意从招聘这个领域发展到的测评和教育培训，到了今天我们又做了另外一个新拓展，我们希望进入到每个职场人的全生命周期，希望解决每个职场人在晋升中，工作中遇到方方面面的问题，所以我们成立了一个新的平台，这个平台专门解答各种各样的职业问题，不是找工作过程中我们能帮到你，而是在你求职的过程中，晋升的工作中，都可以通过我们平台帮助到你。

我想简单说一下关于员工赋能这件事，员工赋能一定是一个系统，不能通过员工赋能来看员工赋能这件事，我还是始终认为它和我们的组织体系、文化体系、激励体系都有非常大的关联。其实学习本身就是一件特别痛苦的事，所以对员工的赋能，接受方来讲也是非常痛苦的事，如果没有很好的组织帮助员工愿意接受赋能这件事的时候，其实我们谈这么多是空谈，一颗种子生长，除了外因之外，内因是更大的，所以我们应该系统的看员工赋能这件事，而不是但点来看。

谢谢！

主持人毛基业：你讲的赋能那一块是讲的你们公司还是行业里？

李强：都有，我讲的案例里面，宝马和奔驰两家也都这样在做，我相信微软也是一样，很多家企业已经把自己切的越来越碎，愿意给一线员工更大的权力，赋能一定是综合的过程，不只是学习。

主持人毛基业：这个题目特别适合微软回答，前些年我们看到了行业里的一些新趋势，微软是老牌的IT公司，我们也会想微软会不会错失掉现在的移动互联网时代，没想打微软华丽的转身，所以想听听您的想法。

邹作基：谢谢！

总体来说，从我们自己的经验，就是要开放，要有这个能力去赋能给人家，还要就是共鸣，我们有些地方做的也是不够好，比如我们不够开放，5年前我们做了很大的变化，我们把理念开放了，开放之后好像世界都不一样了。所以我们的理念是什么呢？人工智能绝对绝对不是替代任何的工种，我们的理念是人工智能是提升每一个人的能力。

第二个问题，从文化方面，我觉得每一个企业，微软有一个口号，就是如果你去一家企业，一家公司，你走进一个房间，你见到每个人都长着差不多样子，你觉得每一个人都讲着差不多的内容，进行都一样的话，这个企业应该没什么创新。所以真正的创新是要享受，大家都有不同的文化背景，不同的经验，不同的理念，这样才能够叫创新，如果只是批评人家，要人家跟你一样的话，那就算了，不要讲创新。

所以这两个事情，我觉得我们公司过去的变化很大，谢谢！

主持人毛基业：邹总在前面三位嘉宾的基础上做了一个很大的补充，团队的多元化、不同观点的碰撞是创新很重要的要素，非常感谢！

我看时间的话，还有5分钟，我想每个人还有一分钟来帮我们分享一个小的例子，或者最佳实践，你看到的自己组织也好，其他行业也好，怎么样去给员工赋能，用架构也好，价值观也好，举一个小例子，可不可以？

李强：通过我们评选的中国年度最佳雇主的案例，先拿腾讯举例子，腾讯某一个员工想换到什么部门，只要部门愿意接收这个员工和原部门设定一个交接期，交接完之后就可以进行新的工作了，我们听起来和赋能成长没有太大的关系，但是我们发现大多数员工离开一家企业，除了和自己主管领导沟通不畅，更多是自己成长受限了，如果我们企业内部能调岗的话，企业在公司呆的时间更长，也能为公司创造更多的价值。

邹作基：我们最近这两年推进一件事情，不管你是哪类型的员工，你是CEO也好，你是CFO也好，你是技术人员也好，都要参加培训跟认证，所以这个是公平的。因为有一些企业，可能很多时候我们的培训一般可能由自己的员工去培训，所以我们每个员工都要积极培训，不管你是谁。

还有这个培训底下，你找每个月的一天两天，不要安排什么内部的会，鼓励他们在这个时间里面多参与，多分享。因为很多时候我们的工作很忙，你叫人家放弃半天的工作很难。所以在公平环境底下，我们感觉得到员工在培训的时候是很愉快。所以这个是不错。

再多加一句，我们现在把我们培训的内容免费提供给我们客户，所以我们研发了很多天的内容，如果我们客户想要的话，我们可以免费提供。

主持人毛基业：非常精彩的分享，很简单的道理，让我觉得非常深刻，平等的、公平的、开放的培训、学习，从领导开始，我们转型创新都是从领导开始，我们通常熟悉  的是领导在前排讲话，等到后面的时候领导就离开了，这个我觉得非常好。

倪冰：刚好我自己就是做HR，一直在想说给员工赋能，提升他们的能力，到底需要提升什么样的，是一个思索的问题，所以我一直跟同事讨论，既然我的科技能够运用到我的业务当中去，为什么不能让我的人力资源也可以用到科技的手段，所以我在我自己的SIC公司建立了一个数据部，然后把员工这些能力打标签，绩效打标签，其实是完全，也不是说完全，很大一部分是沿用了技术的逻辑，在我人力资源这个领域当中应用，然后通过分析看员工哪一部分能力是可以被提升的。同时能力提升仅仅是一方面，文化上也是有一些应用，我们每周会有一次在线的调查问卷，这个也很简单，就是把你吐槽的点，想说的话，通过匿名调查问卷的形式反馈回来，我把集中的一些反映的问题，再去组织相对应的活动，效果还是比较明显的，一直在推动数字化的资源建设这块工作。

袁雪：分享两个小例子，我觉得作为一个全球化的公司，它人在的赋能也应该是全球化的。最近几年我发现我们公司从海外来中国学习的，无论是高管还是中层干部，还是基层员工越来越多了，他们想了解中国发生了什么，中国移动互联网在哪里？他们有一次看我钱包里面是不是真的没有钱这回事。

第二个小例子，现在都提到培训，我们现在也发现的培训的重要性，并且应用了互联网培训的方式，就是在线直播的方式。因为我们的技术，我们的产品要传递，不仅给我们销售的员工，还要传递给我们合作伙伴，我们经销商，怎么能够快速让他们知道我们一个是时间上，频率上，第二个利用移动互联网工具，让大家通过手机随时随地都可以学习，并且考试、参与，我觉得这种互联网式的学习方式，也是给员工赋能的一个非常好的途径。

这是一点点分享。

主持人毛基业：非常精彩！也顺便替我做了总结。

我想如果说总结什么，我觉得袁总最后那两个例子说明一切了，一个是学习的方式、内容、过程确实在发生改变。另外一个规模，在数字经济时代我们确实在走向引领世界，会有越来越多的跨国公司到我们这边来看我们这边的最佳实践。