对，人类就是这么视而不见的，对如此明显的事物。说到这文的主题，我就是这样的感觉。业务经理及HR专业管理者对人力成本与收益概念的陌生程度令人吃惊。业务经理对收益和成本理解更多，只是绝少将其与人力资源作深入联系。HR专业人士都知道人力成本这个名词，但更多的部分往往不甚了了。

我曾经在不同的场合问过不同的同事一个同样的问题，此刻为什么在着手这件工作？形式会稍有不同，问的对象也不完全一样，得到的回答更加的五花八门。有的说这件事儿是最着急的，有的说领导要求的，有的说这件事儿做起来比较容易我就先从这儿开始，有的说我喜欢做这样的工作等等等等，但是作为一个在职场当中工作的人而言，这样的支撑理由显然是不够的、是未加思考的。虽然工作用以满足人们的乐趣、满足人们的喜好在社会意义上极具价值，可是，企业作为商业组织，首先要考虑的是任何一项工作的商业意义与价值。事实上，价值也是我们每一个管理者在进行任何一个工作思考的时候最为核心，或者说最为基础的一个概念。

价值概念，德鲁克称之为贡献。

应当重视了

有个朋友成了“香港人他爹”之后，说了一句话：我儿子，一公斤18000元RMB。香港生产服务不算太贵的68000RMB。——这是我所听到的最具有人力资源成本敏感度的典范了。

在人力资源成本迅猛上升的当下，精于人力资源经营是必备的成功要件，真的重于以往任何时候，得在骨子里有这样的习惯。

对于经营者必须将这一领域郑重纳入审视并行动的范围，这几个问题是需要认真考虑的了：

1为了人一共花费了多少？

2这些花费产生了什么回报？

3这些花费是如何产生回报的？

4某个具体的与人有关的工作或活动产出了什么？值得做吗？

就企业的经营而言，人力资源是必须注入的经营要素；

就人力资源这一经营要素而言，仅仅管理它是远远不够的，需要经营它；

就人力资源经营而言，最基本的是建立投入—产出、代价—收益的思考与行动准则；

就人力资源管理而言，不仅仅是技术，更是生意。

建立人力资源经营的概念

经营管理中通常的说法是人力资源管理，人力资源经营这个词并不多见。之所以提出这个新名词，决非来哗众取宠。

当今这个“创新”多多的伟大时代中，写方案的、做产品的、做培训的、玩商业模式的、弄互联网创业的、搞科研的，甚至断案子的、管理社会事务的，都在奋力推出新概念，已成潮涌之势，最不缺的很可能就是各样新词儿、各种新概念。人力资源领域在推新概念这方面的表现更是有过之而无不及，新概念层出不穷。只是这些“新概念”各领风骚两三年都难了，用诗样的语言来说就是——风一般地飘过，天空没有一丝的褶皱。有乐此不疲的，也有早已厌倦的。

人力资源经营的意义并不在其新，而在其真——真东西更有价值——作为经营者管理者我们要真的思考人力资源的商业属性、经营属性，持续审视其使用的有效性。当我们上升到商业经营的高度上，再来审视组织的人力资源以及与此相关的工作活动时，我们就会打开思路，发现其经营的天地相当宽广。

某种意义上说人力资源领域的工作变了，但换个视角看，其实是更本质了。

当我们进入经营的层面重新来操作人力资源的相关一切工作的时候，我们需要有一些新的视角，需要建立新的思路，进而采用一些新的成效评价标准，与此相关联人力资源的管理活动会变得更为有效。

人力资源经营主题关注的是：

1 组织人力所创造的价值和绩效

2 产生价值过程当中人力资源使用的合理性与效率

3 业务管理者所操作的各项人力资源管理行动的经营性成果

4 人力资源专业管理者在实施人力资源管理政策、体系、方法以及专项方案的时候所做出的真正的贡献

尝试人力资源经营的操作

在人力资源经营主题之下，首先通过相关的一个商业实践的案例，来理解人力资源经营的具体含义，看一下人力资源经营的着眼点。

其次以最基本的一个人作为最小单元来审视人力资源的商业性以及经营的价值。

第三面对一个重要问题：基于业务的最小人力经营单元，构建一个企业或一个业务的人力资源产出逻辑，进而形成人力资源产出模型。对于很多企业而言，需要审视的就是他的人力资源的产出模型是不是可靠的、有效的。简而言之，业务的人力资源产出逻辑是不是清晰的。如果从人的角度业务并不能够跑通的话，那么在商业模式的考虑当中，显然缺了最为关键也最为基本的一环。

第四是在支撑企业经营目标的各项资源中，人力资源支撑目标的组织能力以及构建组织能力所需要的足够数量、质量的人是不是有内部供给、是不是能够外部获得。那么这些问题不是一个简单的运营层面的问题，而恰恰是战略层面的问题。而人力资源规划的工作不是一个做或者是不做、可以认真做或者可以不认真做的工作，而恰恰是说为了能够使我们的业务目标实现比较可靠，是必须要仔细思考和认真规划的一件工作。

第五，在从小到大、从一个人到公司整体业务的经营都有所考虑之后，还是回到最为具体的人力资源经营的行动领域，也就是说人力资源经营需要经营与管理的具体活动来落实。那么诸多人力资源管理的具体工作活动，应当产生其所必须贡献的成果。所以人力资源经营不仅是在最基本的产出单元上进行审视，还要在公司整体业务整体层面上进行审视。对于任何一项人力资源管理活动，我们都需要做这样的评估和同样的判断，以确立其确实有价值贡献。同样具体的人力资源管理活动领域也提供了我们创造和实现更大价值的具体的操作空间，这些空间通常所具有的宽度和深度，常常让我们感到惊讶。

转变成为“人力资源经营者”

人力资源经营本来是我在自己的个人管理实践中开启的一个工作尝试，后来也将其作为一门课程，在一个相当小众的范围内分享，提供给一些特殊的群体来思考。及至后来，也开始在论坛、会议等公开场合进行主题交流。2009年开始，我就已经在公开市场中提供《人力资源经营》这门课程了。在2016年发现对这一主题的关注，超乎预期的热烈起来。特别是在象高校举办的CHO班、HRD班，还有很多HR的俱乐部、群当中。在2020疫情至今，这一主题的分享及课程更得到了很热烈的响应。据此只是想佐证一下HR专业人士对这一话题的热情相比于业务管理者更高。但我还是要特别提议，业务线的管理者更应当成为“人力资源经营者”，原因不言而喻。

“人力资源经营”所谈的是一种理解。当我们对人力资源的理解与商业经营一致的时候，我们对人力资源的价值发现就会越来越多，我们为经营做出贡献的能力也会越来越强。从这一点上说理解是根本。这是本书的目的所在，帮助你开始或加深对人力资源商业性的理解。

因之，这里所谈到的一切不是完善的理论；是诸多实践的观察与分析；是诸多实践的设计与尝试。并不完备，但很新颖，值得每一位经营者、管理者认真思考。

 “人力资源经营”这一主题，提示我们在意人的资源属性，在意人力资源的产出性，在意人所带来的成本影响，在意人力在商业规划中的贡献，在意人所创造的价值。